De ce mai există perioadă de probă dacă nu e probă, ci e deja perioada de acomodare a noului angajat?
Am discutat cu mulți manageri și același lucru l-am auzit: nu găsesc angajați sau îi găsesc greu și, din acest moment, când reușesc să acopere o nouă poziție, sentimentul este că au prins pe Dumnezeu de picior. Ce să îndrăznească atunci să îl testeze pe noul venit?! Poate pleacă și trebuie să o ia de la capăt.
Angajatul în probă pleacă oricum dacă constată ca locul nu e pentru el. Oamenii rămân în compania noastră, în echipa noastră atât timp cât obiectivele lor din acel moment pot fi împlinite și cu ajutorul jobu-lui. Deci, să nu ne amăgim și să tratăm proba ca pe o probă în adevăratul sens al cuvântului.
Proba trebuie să fie o perioadă mai grea pentru noul angajat. Este perioada când e important ca el să se confrunte cu provocări pentru că astfel tu, angajatorul, poți vedea caracterul noului angajat. La greu se vede caracterul, iar dacă proba este o dulce perioadă de împrietenire cu angajatul, vei avea riscul să afli ce caracter are angajatul exact în momente cu adevărat critice pentru companie și echipă. Deci, planifică perioada de probă ca să fie mai grea decât cee ace urmează să facă apoi angajatul.
Amintește angajatul că jobul lui nu este încă securizat. Că trebuie să dea totul. Să demonstreze. Nu o face acum, poți fi sigur că nu o va mai face nici după perioada de probă.
Fii pregătit la intrarea în probă cu responsabilități clare (aceleași pe care le-ai discutat și la interviu) și cu un plan al trainingului pentru noul angajat în această perioadă de probă. El are și de învățat pe de o parte, și de dovedit pe de altă parte în aceste 3 luni. Și da, e destul de dur, dar nu uita că tu, angajatorul, în această perioadă plătești și un salariu pentru ca el să învețe. Riscul ți-l asumi tu.
Accentuez – planifică inducția angajatului. Nu îi da toată informația în prima zi sau în prima săptămână pentru că nu ai timp. E treaba ta să îți faci timp să planifici inducția. Ar fi bine să ai un manual de inducție în care să se vadă clar care e informația pe care o vei transmite în prima săptămână, în a doua și tot așa până la finalul celor 3 luni. Dacă îi dai toata informația de la început și te aștepți că, dacă i-ai spus o data, trebuie să știe, poți fi sigur că, după prima săptămână te va părăsi fără regrete.
Stabilește pentru fiecare responsabilitate câte greșeli sunt acceptate în perioada de probă. Verifică, adică evaluaează-i performanța la fiecare 2 săptămâni în aceste 3 luni, deci de 6 ori. Cu lista de responsabilități în față. Și dând teste să vezi ce a reținut din teorie. Deci și teorie, și practică. Testezi doar ce l-ai învățat în acele 2 săptămâni. Nu tot dintr-o dată. Vei vedea că va știi dinainte dacă va mai continua în companie. Si nu va fi nevoie nici să îl convingi să plece, nici să negociați dacă ai dreptate sau nu.
Dacă a atins numărul maxim de greșeli acceptate, ai curajul să renunți la angajatul în probă. Te va costa mai mult în bani, timp și bătăi de cap să nu o faci acum. Tot la asta se va ajunge dacă deja din probă nu își face treaba. E o șansă să vă desparțiți elegant, documentat și nu îți poarte pică la plecare, ba chiar, de ce nu, poate chiar să vorbească frumos despre tine și compania ta.
Un ultim gând – chiar dacă am scris această reflecție cu gândul la angajator, sunt sigură că dacă tu, angajatul, o citești vei fi de acord cu mine că, dacă lucrurile s-ar întâmpla astfel, ar fi corect și util și pentru tine. Vei știi și tu la ce să te aștepți, vei vedea cât de organizate sunt lucrurile în companie, pe ce te poți baza și pe ce nu, cum și pentru ce vei fi evaluat. Vei avea predictibilitate. Și sunt sigură că asta e important pentru tine.
RO 
EN